Кадровику

Работник не обязан самостоятельно приходить за расчетным листком к работодателю https://www.garant.ru/news/2267545/ Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (сентябрь 2026 г.)): ● о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; ● о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; ● о размерах и основаниях произведенных удержаний; ● об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Установление графика выдачи расчетных листков может привести к нарушению трудового законодательства. Работодатель обязан выдавать расчетные листки, при этом законодательство не обязывает работников самостоятельно их забирать. #расчетныйлисток 📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

⚖️ Фантомные вакансии при увольнении можно не предлагать Работницу уволили за несоответствие занимаемой должности. По регламенту в этом случае работодатель обязан предложить вакантные должности. Женщина увидела на сайте организации вакансию, которую ей не предложили, и на этом основании попыталась оспорить увольнение в суде. Вот только этой вакансии в реальности не существовало. С 2009 года женщина работала флейтисткой в академическом театре. В 2025 году работодатель провёл сотруднице аттестацию на соответствие занимаемой должности артистов оркестра, и флейтистка недобрала 151 балл, в то время как проходное значение равнялось 154. Несмотря на столь небольшую разницу, работницу все равно решили уволить по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Ей предложили вакансии, от которых женщина отказалась, а потом уволили. Она пошла в суд оспаривать расторжение договора. Судьям женщина заявила, что работодатель нарушил процедуру увольнения, потому что не предложил ей вакансию капельдинера. Информация об этой вакансии висела на сайте поиска сотрудников, с указанием конкретных трудовых функций, графика работы, требований к образованию и заработной платы. Первые две судебные инстанции даже поддержали флейтистку в её требованиях и признали, что процедура нарушена, а значит работницу нужно восстановить. Но в кассации подошли к доказательствам более детально и всё же выслушали сторону ответчика. А компания как раз заявляла, что данная вакансия была размещена исключительно для мониторинга рынка и отсутствовала в штатном расписании. Если бы туда и принимали сотрудника, то по договору ГПХ, а не по трудовому. Поэтому кассация отправила дело на пересмотр с формулировкой: «Суд уклонился от исследования вопросов, имеющих правовое значение, а именно: на каких условиях заключались ответчиком договоры при отклике на предложение о работе (трудовые, гражданско-правовые). В зависимости от правовой природы договоров могла ли быть квалифицирована предлагаемая должность вакантной с учетом вышеприведенного толкования норм материального права и, как следствие, возникала ли у работодателя обязанность предлагать ее работнику при увольнении». Таким образом, если вакансия мнимая и в штатке её нет, то предлагать её работнику необязательно, но есть определённые риски, если сотрудник вдруг захочет оспорить увольнение. #увольнение Документ: определение Третьего КСОЮ от 16.09.2026 № 88-13812/2026 Источник: kdelo.ru

Вправе ли работодатель не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании, а внести только фактический адрес работы. Ведомство напоминает, что согласно статье 57 ТК РФ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения является обязательными для включения в трудовой договор условием. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) сказано, что в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из статьи57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению. Таким образом работодатель может не указывать в трудовом договоре юридический адрес компании, а внести только фактический адрес работы. #трудовойдоговор Источник: buh.ru

Временный перевод к другому работодателю: Минтруд хочет продлить действие правил на 2027 год Предложили уточнить срок действия особенностей регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Применять их хотят до 1 января 2028 года, а не до 1 января 2027 года, как планировали. Документ содержит, в частности, правила временного перевода сотрудников к другому работодателю. Компании, которые приостановили деятельность, могут перевести специалистов с их согласия в другие организации по направлению центра занятости. Для этого нужно письменное согласие сотрудников. Временные работодатели заключают с ними срочные трудовые договоры, которые допустимо продлевать, пока действуют правила. Общественное обсуждение проекта завершат 22 октября. #проекты Документ: Проект постановления Правительства РФ © КонсультантПлюс

Больничный не дает права исключить работника из графика отпусков, но ознакомить с ним его не нужно Именно такой вывод следует из разъяснений Роструда. Если работник долго болеет, наймодатель не имеет права просто вычеркнуть его из графика. Однако и знакомить гражданина с документом во время болезни не нужно. Сделать это необходимо сразу после окончания периода временной нетрудоспособности. Если отпуск в графике так и не появился, работник вправе потребовать внести его туда и предоставить документ для ознакомления. Отдельно специалисты ведомства разобрали ситуацию с отсутствующими сотрудниками. Допустим, один работник просто не выходит на связь, а другой находится в декрете и не писал заявлений о том, что не планирует брать отпуск в 2026 году. Работодатель все равно включает их в график. Возникает вопрос: нужно ли рассылать таким людям письма для ознакомления? Инспекторы считают, что это не требуется. В другой ситуации сотрудник подал свои пожелания по датам на 2026 год, но из-за болезни с 08.12.2025 г. так и не подписал итоговый график. По плану его отпуск должен начаться 01.04.2026 г. Больничный при этом был продлен до 31.03.2026 г. Работодатель отправляет почтовое уведомление с просьбой написать заявление, но ответа получает. Должен ли в таком случае работодатель оформлять отпуск по графику, если человек все еще числится на больничном? Роструд считает, что должен. Но при одном условии. Листок нетрудоспособности должен быть закрыт именно 31.03.2026 г. Если дата закрытия совпадает с окончанием болезни перед запланированным отпуском, то его нужно предоставить по графику. #больничный #графикотпусков Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Вред здоровью нужно оплатить, даже если соответствующий колдоговор не действует Ещё один работник сумел выиграть судебный спор с работодателем о выплате морального вреда за вред здоровью. Мужчина работал на вредном производстве и по причине шумового воздействия частично утратил трудоспособность. По заключению МСЭ ему установили 20% утраты профпригодности. Вина работодателя в этом заболевании оказалась на 59%. Работник обратился с заявлением о получении единовременной выплаты, которая была предусмотрена колдоговором. Работодатель честно предоставил расчёт, по которому мужчине полагалась выплата в 242 тысячи рублей. Но по причине приостановки действия колдоговора, компания отказалась выплачивать деньги. Мужчина пошёл в суд. Все три судебные инстанции поддержали работника и обязали компанию выплатить причитающиеся суммы, несмотря на приостановку колдоговора. Суды указали: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Напомним, с аналогичным решением спор выиграл другой сотрудник этого же предприятия. Мужчина обращался в суд с той же проблемой, что и данный работник, и суды пришли к аналогичному выводу. Разница лишь в том, что в новом споре апелляция почему-то решила, что компенсацию процентов за задержку выплат работодатель платить не должен. В связи с этим кассация отправила дело на пересмотр, чтобы апелляция определила точную сумму компенсации к выплате работнику. #колдоговор Документ: определение Восьмого КСОЮ от 01.09.2026 № 88-15426/2026 Источник: kdelo.ru

⚖️ Госслужащему при сокращении нужно согласиться на одну должность, а не на несколько, решил суд Госорган уведомил чиновника о сокращении и предложил вакансии. Он выбрал 21 позицию, а также выразил готовность перейти в другой госорган или работать удаленно. Однако наниматель объяснил, что других вакансий, как и возможностей для удаленки, не было. Служащему предложили выбрать одну должность из уведомления. Он этого не сделал, и госорган расторг контракт. Суды трех инстанций нарушений не увидели: ● служащего уведомили о сокращении вовремя; ● ему неоднократно предлагали различные вакансии, но сотрудник так и не выбрал одну из них. #госслужба Документ: Определение 3-го КСОЮ от 10.08.2026 N 88-12561/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ Должность не соответствовала договору об обучении – кассация снизила взыскание с досрочно уволенного С гражданином заключили договор, по которому он обязан получить образование, а после отработать в организации по специальности "ветеринар" не менее 5 лет. После обучения специалиста приняли на вновь созданную должность помощника ветеринара. Он уволился раньше срока. Работодатель обратился в суд, чтобы возместить затраты на обучение. Первая инстанция и апелляция полностью взыскали расходы за неотработанный период, однако кассация снизила сумму почти вдвое. Работодатель должен был оформить прием по специальности "ветеринар", но исполнил свои обязательства лишь частично. Он трудоустроил специалиста на должность помощника ветеринара, что не соответствует условиям договора. ❗️Отметим, если после обучения специалиста оформили на должность ниже его квалификации, расходы при неотработке могут вовсе не взыскать. Так поступил, в частности, 8-й КСОЮ. #ученическийдоговор Документ: Определение 5-го КСОЮ от 17.09.2026 N 88-8110/2026 © КонсультантПлюс

Женщин с детьми до трех лет не увольняют за проваленное испытание На ресурсе «Онлайнинспекция.рф» разъяснили ситуацию, когда сотрудница, воспитывающая ребёнка младше трёх лет, не справилась с испытанием. Расторжение договора по этой причине недопустимо, так как такое увольнение является инициативой работодателя, а для женщин с детьми до трёх лет законом не предусмотрено прекращение трудовых отношений по данному основанию. Ссылаясь на статью 71 ТК РФ, специалисты напоминают: если результат испытания признан неудовлетворительным, работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока. Для этого работника нужно письменно уведомить не позднее чем за три дня, указав причины. Такое решение можно обжаловать в суде. Статья 77 ТК РФ квалифицирует это как увольнение по инициативе работодателя. Однако статья 261 ТК РФ запрещает прекращать договор с женщиной, имеющей ребёнка младше трёх лет, по указанной причине. Исключения составляют только основания, перечисленные в пунктах 1, 5–8, 10 и 11 части 1 статьи 81 либо в пункте 2 статьи 336 ТК РФ. Неудовлетворительный результат испытания в этот перечень не входит. #испытательныйсрок Источник: Время Бухгалтера

Сотрудника нельзя уволить за провал аттестации без установленного порядка Увольнение из-за недостаточной квалификации возможно, только если результаты подтверждены аттестацией. Ее порядок должен быть закреплен у работодателя, а работник ознакомлен с ним. Работодатель вправе уволить сотрудника, который не прошел предусмотренную локальным нормативным актом аттестацию, разъяснили специалисты Роструда на портале Онлайнинспекция.рф. Основанием может стать несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если порядок аттестации не установлен либо сотрудника с ним не ознакомили, увольнение за непрохождение проверки неправомерно. Одного решения работодателя о недостаточной квалификации для расторжения трудового договора недостаточно. Такое основание для увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами или локальными актами работодателя, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. #аттестация Источник: klerk.ru

⚖️ Вход в систему ЭДО ещё не говорит, что сотрудник на работе Женщина работала специалистом 1 разряда в региональном отделении Ростехнадзора. Руководство заподозрило её в халатном отношении к своим трудовым обязанностям, поэтому в адрес работницы назначили служебную проверку. За две недели наблюдений женщина показала стабильную картину: с утра приходила на час позже, после обеда задерживалась ещё на пару часов. Чем она занималась в это время — никто не знает. За эти нарушения, которые выявили в ходе проверки, с работницей обошлись довольно мягко — объявили ей замечание. Но женщина решила, что сможет оспорить дисциплинарку через суд. Суды в споре единогласно поддержали работодателя. В свою защиту работница заявила, что никогда не опаздывает, ничего не нарушает. Работодатель, по мнению сотрудницы, не имел права проводить проверку без её уведомления и тем более привлекать женщину к ответственности. Да и вообще, проверка необъективна, ведь как минимум по утрам женщина не опаздывала, о чем свидетельствует распечатка времени захода в систему электронного документооборота. Вот только суды указали, что распечатку работница предоставила по московскому времени, а работает она в Саратове, где на час больше. Поэтому данное доказательство явная попытка обмана. Да и вообще, вход в систему ЭДО посредством логина и пароля сотрудника сам по себе не свидетельствует о нахождении на рабочем месте и удостоверении личности работника. В итоге замечание оставили в силе и иск работницы отклонили в полном объёме. #дисциплинарка Документ: определение Первого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-24702/2026 Источник: kdelo.ru

Возложить обязанности по должности, которой нет в штатном расписании, нельзя Гражданин согласился на дополнительную работу, но обратился в Роструд с вопросом о правомерности действий работодателя. Инспекторы ответили, что совмещение должностей позволяет поручить сотруднику дополнительные функции без отрыва от основных задач. Но для этого нужно, чтобы сама должность, обязанности по которой хотят передать, должна числиться в штатном расписании. С работником необходимо заключить соглашение к трудовому договору. Если вакансии или единицы в штатке просто не существует, оформить совмещение не выйдет. Ранее Роструд уже давал точно такое же разъяснение на примере бухгалтерии. В ведомство обратился работодатель с вопросом: как возложить функции кассира на бухгалтера. Ответ инспекторов был аналогичным — при отсутствии должности в штатном расписании передать исполнения обязанностей другому сотруднику невозможно. Чтобы законно возложить функции, сначала придется внести изменения в штатку. #штатноерасписание Источник: Время Бухгалтера

Как в трудовой книжке исправить ошибочную запись об увольнении, если заполнены все страницы Эксперты Роструда разъяснили, как в трудовой книжке исправить запись об увольнении, которую работодатель внес в раздел «Награждения» из-за отсутствия свободного места для записи. Как пояснили специалисты ведомства, некорректную запись следует признать недействительной в том же разделе, куда она ошибочно занесена. В соответствии с пунктом 12 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н, в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» простое зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В случае если в трудовой книжке отсутствует место в соответствующем разделе, то есть заполнены все его страницы, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш приобретается за счет работодателя, является неотъемлемой частью трудовой и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка. #трудоваякнижка Документ: buh.ru

Совмещение необязательно оформлять на полную ставку Компания обратилась к специалистам «Онлайнинспекции» с вопросом о том, можно ли оформить совмещение должностей, если свободна только половина ставки, которую хотят поручить сотруднику. Эксперты в ответ заявили, что, по их мнению, такое совмещение действительно возможно. Главное, обсудить с работником размер доплаты и получить его письменное согласие на такое поручение. Причем, размер доплаты необязательно должен быть пропорционально размеру ставки, точную сумму стороны определяют отдельно. Статья 60.2 Трудового кодекса гласит, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). А статья 151 Трудового кодекса устанавливает, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. #совмещение Источник: kdelo.ru

📍Прекращение трудового договора по медпоказаниям Работнику установили инвалидность, выдали справку и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). На основе этих документов его отстранили от работы, а затем уволили. Он не согласился. Две инстанции не выявили нарушений в действиях работодателя. Кассация направила дело на новое рассмотрение. Мнение судов: ● У работника были противопоказания к работе по занимаемой должности. ● В организации не было подходящих вакансий, на которых он мог бы выполнять обязанности со значительной помощью других лиц. ● Отстранение и увольнение законны. ● Справка об инвалидности и ИПРА позволяли прекратить трудовой договор. Позиция кассации: ● Суды не применили порядок признания работника непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных работ. ● Справка и ИПРА не приравниваются к медзаключению, которое позволяет прекратить договор. ● Медзаключение выдает специализированный орган по результатам экспертизы профпригодности. На это указывали КС РФ и ВС РФ. ● ИПРА носит для инвалида рекомендательный характер, он может не соблюдать ее. ● Медико-социальная экспертиза и экспертиза профпригодности преследуют разные цели. Суды не разграничили их и пришли к неверному выводу о том, что у работодателя были основания для увольнения. 📄 Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2026 N 88-16389/2026

⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за июль – август 2026 года За июль и август в системе КонсультантПлюс появилось около 1000 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о расторжении договора по соглашению сторон, увольнении за сон на работе, прекращении договора с инвалидом. 📍Расторжение трудового договора по соглашению сторон С руководителем службы охраны труда провели беседу, подписали соглашение о расторжении договора с компенсацией в размере одного оклада. В тот же день оформили приказ об увольнении. После специалист оспорил действия работодателя. Две инстанции не нашли оснований удовлетворить иск. Кассация направила дело на новое рассмотрение. Мнение судов: ● Работник заключил соглашение добровольно, лично подписал его. ● Нет доказательств давления со стороны работодателя, вынужденного увольнения. ● После подписания соглашения специалист не пытался его отозвать. Получив расчет, он перестал выходить на работу. ● Ссылка истца на единичные конфликты субъективна и оценочна. Позиция кассации: ● Вынужденный характер подписания соглашения можно подтвердить любыми доказательствами. ● Истец отмечал, что инициатива увольнения исходила от работодателя. Суды не учли доводы о конфликте с руководителем отдела персонала, о требованиях директора организации уволиться, публичном порицании истца после несчастного случая с работником. ● Документы оформили одним днем, поэтому специалист не мог принять взвешенное решение, обратиться за консультацией. ● Компенсация в размере оклада ниже ежемесячного дохода истца. Следовало проверить доводы о том, что соглашение не содержало мотивирующих условий. ● Суды не учли, что соглашение должно отвечать интересам обеих сторон. На это указывал, в частности, ВС РФ. 📄 Определение 1-го КСОЮ от 24.08.2026 N 88-25544/2026 📍Увольнение за нарушение требований охраны труда Машинист буровой установки заснул во время работы. Его уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее угрозу тяжких последствий. Он оспорил наказание. Суды восстановили работника, но кассация направила дело на пересмотр в апелляцию. Мнение судов: ● Работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соразмерность вины и ответственности. ● Не было оснований применять крайнюю меру взыскания. ● У работника был многолетний стаж, его неоднократно награждали за добросовестный труд. ● Тяжких последствий и реальной угрозы их возникновения не наступило. Позиция кассации: ● Факты сна на рабочем месте и отсутствия контроля буровой установки не нашли опровержения. ● Положительные характеристики работника и длительный стаж не освобождают от ответственности за грубое нарушение требований промбезопасности. ● Следует учесть доводы о том, что возникла реальная угроза тяжких последствий. Для увольнения не требуется устанавливать, что они наступили или работодателю причинен ущерб. ● Работнику обеспечили возможность дать объяснения. 📄 Определение 3-го КСОЮ от 12.08.2026 N 88-14240/2026

⚖️ Задержка выплат после судебного спора влечет дополнительные траты Мужчина работал оператором поломоечной машины без надлежащего оформления трудового договора. Когда предприниматель, на которого он работал, уволил мужчину, то сотрудник решил обратиться за восстановлением в суд. Оператора действительно восстановили в прежней должности и постановили надлежащим образом оформить с ним трудовой договор, а заодно и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда вступило в силу с 5 февраля 2025 года, но работодатель деньги платить не торопился. Дошло до того, что компенсацию в пользу работника взыскали судебные приставы и произошло это только 7 октября. Тогда оператор решил обратиться в суд снова, уже с требованием выплатить ему компенсацию за задержку предыдущей компенсации. Работодатель в своё оправдание заявил, что сотрудник после финального решения суда так и не появился на горизонте, для заключения трудового договора не пришёл, на звонки и письма не отвечал. А раз так, то бизнесмен посчитал, что ничего бывшему сотруднику не должен. Но судей такие аргументы не убедили. Этот аргумент судей абсолютно не убедил. Они в своём решении отметили, что компенсация за вынужденный прогул считается выплатой зарплаты. Если работодатель задерживает эти деньги, то возникает ответственность по статье 236 Трудового кодекса. А раз так, то теперь он должен работнику ещё 370 тысяч рублей сверх того, что в пользу мужчины уже взыскали приставы. Документ: определение Первого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-25117/2026 Источник: kdelo.ru

СФР пояснил, когда организация выплачивает больничный работнику после сокращения штата Сотрудник получил травму в течение 30 дней после увольнения из-за сокращения штата. Ему выплачивали среднемесячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства. Ведомство отметило, что в таком случае право на пособие по временной нетрудоспособности сохраняется. Этой ситуации нет в перечне оснований для отказа в пособии. Оплата больничного и среднемесячный заработок из-за сокращения числа работников – независимые друг от друга выплаты. Выплата среднемесячного заработка не влияет на право получить пособие. Нет ограничений для их одновременной выплаты. #больничный #сокращение Документ: Письмо СФР от 24.09.2026 N 14-20/52100 © КонсультантПлюс

Можно ли получить дополнительный отпуск за ненормированный режим при отсутствии переработок Эксперты Роструда разъяснили, имеет ли право работник на дополнительный отпуск за режим ненормированного рабочего дня, если в течение года он ни разу не был привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Ведомство напоминает, что по требованию статьи 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. Соответственно, работник, который оформлен на режим ненормированного рабочего дня, имеет право на дополнительный отпуск, даже если в течение года он ни разу не был привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. #допотпуск Источник: buh.ru

Суды отказали соискателю в иске о выплате зарплаты за тестовое задание https://www.garant.ru/news/2264449/ Соискатель потребовал признать трудовые отношения и выплатить зарплату за выполнение тестового задания на вакансию инженера-расчетчика. Суды отказали в иске: по обстоятельствам дела он проходил проверку профессиональных навыков и к работе по должности не приступал (Определение СКГД Первого КСОЮ от 24 августа 2026 г. по делу № 8Г-22135/2026[88-22837/2026]). После первого собеседования кандидату направили тестовое задание на инженерный расчет. Его отправили 26 августа 2025 года, а результат соискатель представил 8 сентября. Задание оценили отрицательно, поэтому второго собеседования не было и дальнейший отбор прекратили. Суды учли, как был организован подбор персонала. Проверку профпригодности предусматривали правила внутреннего трудового распорядка и регламент подбора. К заявке на подбор заранее приложили согласованные варианты тестовых заданий и критерии оценки. Если тест оценивали положительно, результаты направляли руководителю, который решал, проводить ли следующее собеседование. Кандидат знал о проверочном характере задания. Суды не установили, что соискатель исполнял обязанности работника в интересах и под контролем компании, подчиняясь ее внутреннему трудовому распорядку. По их выводу, к работе по должности с ведома или по поручению работодателя либо его представителя он не приступал. Первый КСОЮ оставил отказ в иске без изменения. ❗️Комментарий редакции. Отметим, что само положение о тестировании в локальном акте еще не исключает трудовых отношений: их наличие оценивают по фактическим признакам (ст. 15 ТК РФ). Если человек уже приступил к выполнению трудовой функции с ведома или по поручению работодателя либо уполномоченного им представителя, договор считается заключенным и без письменного оформления. Работодатель обязан оформить его письменно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). #приемнаработу

Роструд объяснил, что делать, если работодатель не внес запись об увольнении в электронную трудовую книжку Эксперты Роструда привели порядок действий работника в случаях выявления им неполных или недостоверных сведений в своей электронной трудовой книжке. В ведомстве отметили, что в подобном случае сотруднику сначала следует обратиться к работодателю с требованием передать корректные сведения в СФР. Работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством. Если работодатель откажется сделать это или проигнорирует обращение, то работник может обратиться ● в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, ● в комиссию по трудовым спорам, если она имеется в организации, в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, ● в прокуратуру, ● в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении срок другой - один месяц со дня вручения сотруднику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Важно учитывать, что в соответствии со статьей 357 ТК РФ государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда. Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих прав посредством обращения в государственную инспекцию труда. #трудоваякнижка Источник: buh.ru

⚖️ Работодатель отвечает за травму на территории после отстранения сотрудника https://www.garant.ru/news/2263321/ Кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения решение, которым несчастный случай со смертельным исходом признан связанным с производством. Работодатель обязан составить акт по форме Н-1 и выплатить матери погибшего компенсацию морального вреда в размере 1 млн рублей (Определение СК ГД Четвертого КСОЮ от 30 июля 2026 г. по делу № 8Г-14729/2026 [88-16917/2026]). Обстоятельства дела следующие. Работник явился на территорию предприятия с признаками алкогольного опьянения. Руководство составило акт, издало приказ об отстранении от работы и направило на медицинское освидетельствование. Однако фактически работника с территории не вывели. Через несколько часов он самовольно забрался на оборудование, упал и получил травмы, от которых позднее скончался. Комиссия по расследованию квалифицировала случай как не связанный с производством, указав на нарушение трудовой дисциплины. Суды с этим не согласились. Они установили, что после издания приказа работник продолжал находиться на территории работодателя, а работодатель не обеспечил реальное отстранение и вывод с объекта. Нарушения в системе управления охраной труда находятся в прямой причинно-следственной связи с гибелью сотрудника. #несчастныйслучай 📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

⚖️ Перевод на новую должность меняет и количество дней отпуска После 20 лет работы в должности газоспасателя, работник дослужился до командира газоспасательного отряда. Его перевели допсоглашением к трудовому договору, которым заодно и установили новые условия труда. В частности, на новой должности работнику полагалось 7 дней дополнительного отпуска за вредность. Но мужчину это не устроило, ведь раньше он получал 14 дней дополнительного отпуска. Компания отказалась менять какие-либо условия перевода, поэтому работник пошёл в суд. Судьи в этом споре единогласно встали на сторону работодателя. Компания, когда определяла число дней отпуска, ориентировалась на данные спецоценки и требования трудового законодательства. А ТК как раз устанавливает, что минимальное число дней дополнительного отпуска должно быть не менее 7 — ровно столько командиру и положено. Суд указал, что при переводе изменять условия труда не запрещено. В своём решении судьи отметили: «Условия допсоглашения от 28.04.2025 свидетельствуют об изменении должности, что возлагает на работодателя обязанность устанавливать гарантии и компенсации в соответствии с новой должностью, на которую истец добровольно согласился. Довод истца об ухудшении положения работника правомерно не принят во внимание, поскольку количество дней отпуска устанавливается в зависимости от должности и спецоценки по конкретной должности». В итоге все три инстанции отклонили требования работника. #перевод Документ: определение Четвёртого КСОЮ от 16.09.2026 № 88-21646/2026 Источник: kdelo.ru

МАХ в электронном кадровом документообороте: Минтруд подготовил поправки к ТК РФ С 1 марта 2027 года хотят ввести дополнительный способ взаимодействия сторон трудовых отношений. Для этого предлагают интегрировать национальный мессенджер в уже используемые системы ЭКДО (ст. 2 проекта). С помощью мессенджера работники смогут, например, давать согласие на переход на ЭКДО. Кроме того, его планируют использовать, чтобы направлять работодателю заявления, уведомления и сообщения. Таким же образом разрешат подписывать ряд документов при взаимодействии с дистанционщиками (п. 1, пп. "б" п. 2, п. 3 ст. 1 проекта). Публичное обсуждение проекта завершат 16 октября. ❗️Отметим, сейчас Минтруд проводит эксперимент по апробации механизма подписания кадровых документов с использованием МАХ. Он продлится до 15 декабря включительно. #проекты Документ: Проект федерального закона © КонсультантПлюс

Депутаты предложили отменить патенты для мигрантов и ввести систему организованного набора В Государственную Думу внесен законопроект, меняющий правила привлечения иностранной рабочей силы. Авторы инициативы предлагают полностью отказаться от действующей патентной системы. Вместо нее вводится механизм «организованного набора», при котором иностранный гражданин сможет трудиться только у конкретного нанимателя, на определенном месте и строго ограниченный срок. Авторы инициативы объясняют перемены необходимостью ликвидировать стихийный рынок неконтролируемой занятости. Сейчас патент выдается до поиска работы, из-за чего государству сложно учитывать реальные потоки мигрантов. Новая модель перекладывает ответственность на бизнес. Чтобы легально нанять иностранца, компании нужно будет включиться в федеральный реестр участников организованного набора. Наниматель будет обязан внести специальный депозит, который покроет расходы на выезд сотрудника или его возможную депортацию. Также работодатель берет на себя письменное обязательство возместить государству затраты на административное выдворение нарушителя. В пакет гарантий входит обеспечение мигранта жильем, медицинской страховкой и материальной поддержкой на весь период пребывания в России. Разрешение на работу будет привязано к трудовому договору и не сможет действовать дольше двух лет. Свободно менять нанимателей иностранцу запретят. При досрочном расторжении контракта работник обязан покинуть страну в течение 30 дней. Перейти к другой компании из того же реестра разрешат лишь в исключительных случаях — например, при ликвидации предприятия или грубом нарушении прав сотрудника. Такое оформление возможно только через оператора организованного набора. Проект также ограничивает въезд членов семей и близких родственников мигрантов на время действия контракта. Требование подтвердить знание русского языка, истории и основ российского законодательства сохраняется: соответствующий документ нужно представить в течение месяца после получения разрешения на работу. Ожидается, что закон вступит в силу через 180 дней после официального опубликования, чтобы бизнес успел адаптироваться к новым правилам найма. #проекты Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Госслужащий получил отпускные авансом, а позже уволился – суд не дал нанимателю взыскать переплату Госслужащей дали отпуск на 35 дней, но она уволилась по собственному желанию, не отработав часть периода. При окончательном расчете обнаружили переплату – 11 дней отпуска авансом. Наниматель попытался взыскать деньги через суд, но все три инстанции отказали. Суды отметили: в ТК РФ установлен закрытый перечень оснований, по которым работодатель может взыскать излишне выплаченную зарплату. Это могут быть счетная ошибка, вина работника в невыполнении норм труда или простое, неправомерные действия, подтвержденные судом. Наниматель не доказал ни одно из этих оснований. То, что госслужащая уволилась по собственной инициативе, не отработав период, за который ей дали отпуск авансом, не говорит о ее недобросовестности. Аналогичный вывод сделал 7-й КСОЮ, когда служащего уволили за прогул. #госслужба Документ: Определение 9-го КСОЮ от 16.07.2026 N 88-5510/2026 © КонсультантПлюс

Минтруд рассказал о порядке досрочного увольнения профсоюзного работника при сокращении Одной из причин увольнения сотрудников является сокращение численности или штата предприятия. Для такого случая в Трудовом кодексе установлен особый порядок расторжения трудового договора. Работодатель обязан уведомить под роспись сотрудников, попавших под сокращение, за два месяца до увольнения. При этом сотрудники могут не отрабатывать 2 месяца. По согласованию с работодателем они могут уйти досрочно, получив компенсацию за время, оставшееся до завершения процедуры сокращения. Список сокращаемых сотрудников работодатель должен составить заранее с учетом приоритетности оставления на работе. Если в перечне кандидатов окажутся члены профсоюза, их сокращение нужно согласовать с профкомом. Об этом напомнил Минтруд в письме № 14-6/ООГ-3455 от 28 августа 2026 года. Трудовой кодекс устанавливает следующий порядок согласования сокращения члена профсоюза: ● работодатель направляет в профком документы о предстоящем сокращении сотрудника; ● свое мнение профком должен составить в течение 7 рабочих дней. В случае пропуска срока мнение не учитывается; ● в случае несогласия с увольнением сотрудника профком в течение 3 рабочих дней должен провести консультации с работодателем и оформить их протоколом; ● окончательное решение остается за работодателем, даже если не стороны не придут к согласию; ● обжаловать решение можно в инспекцию труда; ● в случае признания увольнения незаконным ГИТ обяжет работодателя восстановить сотрудника и оплатить ему вынужденный прогул. Минтруд отмечает, что согласовывать с профкомом сокращение члена профсоюза нужно на этапе составления списков. В дальнейшем, в случае досрочного увольнения члена профсоюза, согласование не требуется. #сокращение #профсоюз Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Командировки при разъездном характере работы не запрещены Работник устроился в компанию на должность водителя-испытателя с разъездным характером работы. В начале 2025 года работодатель издал приказ о ежедневных командировках с февраля по конец апреля. Мужчину от метро должен был забирать шаттл компании и отвозить его на полигон для испытаний. Работник с завидной регулярностью эти командировки прогуливал. За все три месяца, что он должен был ездить, он не явился на полигон по меньшей мере 23 дня. В конце февраля за неоднократные пропуски работнику объявили замечание, в конце марта — выговор, в конце апреля снова выговор, а сразу после майских праздников уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Мужчина не согласился с этим решением и пошёл оспаривать его в суд. Судьям работник заявил, что из-за ежедневных командировок работодатель фактически изменил ему место работы. Такие вещи нужно согласовывать, а раз компания этого не сделала, то увольнение незаконно. Суд первой инстанции поддержал позицию сотрудника и указал, что в соответствии со статьёй 166 Трудового кодекса служебные поездки при разъездном характере работы нельзя признавать командировками. А раз так, то придирки работодателя по поводу пропуска командировки можно считать незаконными. Апелляция и кассация с этим выводом не согласились. Судьи напомнили, что статья 166 ТК действительно не признаёт командировками служебные поездки при разъездном характере работы. Но это вовсе не означает, что на таких условиях работника вообще нельзя направлять в командировки. В должностных инструкциях работника есть пункт про направление в командировки, работодатель оформил эти поездки как командировки, причем без ошибок, а значит придраться тут не к чему. Исходя из этой логики, отказ работника от служебной командировки достоин санкций со стороны компании, которые ему и обеспечили – замечание, выговор и последующее увольнение. Суды решили, что компания сделала всё правильно и отменила решение первой инстанции. Увольнение признали законным, а требования работника не подлежащими удовлетворению. #командировка Документ: определение Второго КСОЮ от 01.09.2026 № 88-21534/2026 Источник: kdelo.ru

Проект с поправкой о повышении МРОТ с 1 января 2027 года внесен в Госдуму Со следующего года предлагают поднять минимальную зарплату до 28 935 руб. (ст. 13 проекта). Сейчас она составляет 27 093 руб. Есть и другие изменения. #проекты Документ: Проект Федерального закона N 619-9 © КонсультантПлюс

⚖️ Набор сотрудников в сокращаемый отдел доказал, что увольнение было фиктивным Работница сумела доказать в суде, что работодатель затеял фиктивное сокращение штата только чтобы избавиться от неё. Судьи выяснили, что в момент, когда отдел якобы сокращали, параллельно туда набирали новых сотрудников. В организации на должности руководителя отдела снабжения работала сотрудница, с которой в 2023 году случился судебный спор из-за удалёнки. Женщина не хотела выходить в офис, но работодатель через суд сумел заставить её посещать рабочее пространство. После этого спустя пару месяцев компания вдруг решила сократить и начальника, и ведущего специалиста отдела снабжения. В период предупреждения о сокращении работнице 5 раз предлагали различные вакансии, от которых она отказывалась, а потом уволили. Но женщина не согласилась с расторжением договора и пошла в суд. Судьям работница заявила, что сокращение было фиктивным. Она указала, что ей намеренно предлагали только те вакансии, которые она бы не приняла, например, из-за удалённости. А вот о наличии вакансий специалиста по снабжению работодатель почему-то умолчал, хотя бывшая руководительница и могла, и хотела бы перевестись на эту должность, просто не знала о ней. Судьи стали выяснять обстоятельства и для начала изучили предложения вакансий. Работодатель утверждал, что в двух из пяти случае все же предлагал спорные должности, но суд в этом усомнился. Например, судей смутило, что за время судебного процесса в первый раз компания показала суду уведомление с предложением, где не было подписей работницы, а на другой раз подписи уже появились. Это вызвало подозрение, что компания подстраивала факты по ходу движения дела. Да и сами эти уведомления были странными. Например, суд смутило то, что они приходили на корпоративную почту, к которой у работодателя есть доступ. Сообщения числились прочитанными, хотя сама сотрудница утверждала, что не видела таких сообщений. Кроме того, фиктивность сокращения доказал и приём сотрудников в период предупреждения. Пока женщине якобы предлагали вакансии, на должность специалиста по снабжению оформили аж трёх человек, что дало судьям понять, что необходимость в этом отделе всё же имеется. Хотя работодатель заявил, что функционал подразделения больше не требуется, потому его и решили сократить. После долгих судебных разбирательств суд всё же поддержал сотрудницу и взыскал в её пользу 3 млн рублей компенсации. #сокращение Документ: определение Четвёртого КСОЮ от 15.09.2026 № 88-24011/2026 Источник: kdelo.ru

⚖️ Блокировка учетной записи и удаление из чатов не помогли в суде доказать, что работника отстранили По мнению сотрудника, его незаконно не допускали к работе. Он обосновал это тем, что его удалили из рабочих чатов, заблокировали учетную запись, лишили премии и пр. Три инстанции нарушений в действиях организации не увидели. Она не отстраняла специалиста от работы. Приказа об этом не издавали. Ссылки на блокировку учетной записи и удаление из чатов сами по себе не говорят о невозможности сотрудника выполнять обязанности. В трудовом договоре не закрепили, что работодатель должен давать доступ к конкретным информресурсам. В ЛНА были предусмотрены иные каналы связи, такие как электронная почта и телефон. Организация учитывала рабочее время сотрудника в табеле и выплачивала оклад. Премии были необязательной частью зарплаты. Документ: Определение 2-го КСОЮ от 02.07.2026 по делу N 88-15900/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ По «совместительской» статье срочный договор не расторгается Работодатель проиграл судебный спор с бывшим сотрудником, который работал на полторы ставки. Совместительство у мужчины было оформлено по срочному договору, но его уволили по статье 288 ТК и суд признал это грубой ошибкой. Работник трудился в компании сразу по двум должностям — основной договор менеджера по продажам, а внутреннее совместительство было оформлено на инженера по качеству. Причем, совместительский договор был срочным, и работодатель неоднократно продлевал эти отношения. 25 августа 2025 году у мужчины произошёл конфликт с начальством, после которого работник обратился с жалобой в прокуратуру на нарушение его трудовых прав. А уже 26 августа мужчина получил уведомление о скором расторжении договора по совместительству из-за приёма работника, для которого это место будет основным. Сотрудник тут же подал ещё и заявление по собственному, чтобы в один день прекратить вообще все отношения с этой компаний. Как только 9 сентября его уволили по всем договорам, мужчина обратился в суд с требованием отменить увольнение. Судьи в этом споре единогласно поддержали работника. Все три инстанции сошлись во мнении, что статью 288 ТК, по которой с мужчиной расторгли совместительский договор, нельзя применять, если речь идёт о срочном договоре. Работодатель попытался подать встречный иск о признании договора бессрочным, но суды его отклонили. Они указали, что у контракта есть все признаки срочности: основание, дата, обоюдное согласие и прочее. Тот факт, что контракт несколько раз продлевали, ещё не делает его бессрочным. Увольнение с основной должности тоже отменили. Работник написал заявление «по собственному» сразу после получения уведомления о расторжении совместительского договора, да ещё и на фоне конфликта с руководством и обращения в прокуратуру. Ни о какой добровольности в таких обстоятельствах говорить не приходится. Работника восстановили по обеим должностям и в его пользу взыскали 276 тысяч рублей компенсации. #срочныйдоговор Документ: определение Восьмого КСОЮ от 10.09.2026 № 88-16174/2026 Источник: kdelo.ru

Бюджетникам могут гарантировать выплату тринадцатой зарплаты В Госдуму вновь поступили поправки в статью 144 ТК РФ, которые предлагают установить обязательную ежегодную дополнительную выплату (годовое вознаграждение) работникам государственных и муниципальных учреждений. Депутаты, подготовившие поправки, посетовали, что федеральным законодательством не предусмотрена единая обязательная ежегодная дополнительная выплата всем работникам государственных и муниципальных учреждений, сопоставимая по минимальному размеру с одним среднемесячным заработком работника. При этом размер и условия выплаты премий и иных стимулирующих выплат в значительной степени зависят от конкретной системы оплаты труда, утвержденной соответствующим работодателем, нормативного регулирования соответствующего уровня публичной власти и финансовых возможностей учреждения. В результате наличие годовой премии и ее размер не являются единообразной гарантией для работников государственных и муниципальных учреждений. В связи с этим законопроект № 485-9 предлагает закрепить обязанность предусматривать в системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений ежегодную дополнительную выплату по итогам календарного года. Размер выплаты может определяться в фиксированной сумме либо в процентном отношении к заработной плате работника, однако не может быть ниже одного среднемесячного заработка. Также законопроект предлагает ввести специальное правило о том, что ранее полученная ежегодная дополнительная выплата не включается в расчет минимального размера такой выплаты за следующий год. Дополнительно законопроектом предлагается урегулировать право работников, состоявших в трудовых отношениях с соответствующим государственным или муниципальным учреждением менее полного календарного года. Поправками предусматривается пропорциональный расчет ежегодной дополнительной выплаты исходя из продолжительности трудовых отношений с данным работодателем в соответствующем календарном году. Кроме того, законопроект предусматривает введение положения о том, что ежегодная дополнительная выплата осуществляется сверх иных элементов системы оплаты труда. Парламентарии уверены, что новые нормы позволят сформировать единую федеральную минимальную гарантию ежегодного дополнительного вознаграждения для работников государственных и муниципальных учреждений. Источник: buh.ru

Подписание кадровых документов через мессенджер МАХ: эксперимент Минтруда Эксперимент по апробации механизма подписания электронных кадровых документов с помощью неквалифицированной ЭП через национальный мессенджер продлится до 15 декабря 2026 года. План мероприятий состоит из 5 этапов. Участие в эксперименте могут принять операторы ЭКДО и их клиенты – работодатели. Заявку направляют в Минтруд письмом по утвержденной форме. Среди прочего в ней нужно указывать, сколько работников привлекут для участия, какие кадровые документы выбраны для подписания новым способом. Списки работодателей сформируют до 29 октября включительно. После тестирования нового механизма участники смогут направить в Минтруд предложения в т.ч. по доработке функций мессенджера. Их будут собирать с 16 по 30 ноября, а в первой половине декабря подготовят отчет по итогам эксперимента. #КЭДО Документ: Приказ Минтруда России от 17.09.2026 N 423 © КонсультантПлюс

⚖️ Работодатель не установил время и место обеда — дисциплинарное взыскание отменено Работник занимал должность фельдшера в филиале медицинского учреждения. Трудился по графику сменности, включая ночные дежурства. В октябре и ноябре 2025 года он дважды покинул территорию предприятия до окончания смены — в 7:41 и 7:46, тогда как смена завершалась в 8:00. Работодатель расценил это как самовольный уход с рабочего места и применил два дисциплинарных взыскания в виде замечаний. Работник с ними не согласился и обратился в суд с иском о признании приказов незаконными и взыскании компенсации морального вреда. Первая инстанция иск удовлетворила: признала приказы недействительными, взыскала компенсацию морального вреда и судебные расходы. Апелляция оставила решение без изменения. Кассация подтвердила законность этих судебных актов. Суды установили, что трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка предусматривали обеденный перерыв 30 минут, не включаемый в рабочее время, однако конкретное время и место для его использования не были определены. Графики сменности время перерыва не указывали. Работодатель не запретил покидать территорию предприятия в перерыв. В ночное время пункты питания на территории не работали. Работник сдал смену другому фельдшеру в 7:30, что подтверждено журналом передачи дежурств, и круглосуточный режим работы здравпункта не нарушен. Работодатель не доказал, что работник использовал перерыв в иное время. Следовательно, уход с территории был связан с реализацией права на отдых и питание, а не с самовольным оставлением рабочего места. Дисциплинарные взыскания признаны незаконными. #дисциплинарка Документ: Определение Первого КСОЮ от 25.08.2026 № 88-24995/2026 Источник: Время Бухгалтера

⚖️ Можно ли уведомить об увольнении по электронной почте? Работодатель обязан письменно под подпись уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом нормами ТК РФ не установлен способ такого уведомления. Восьмой КСОЮ признал незаконным уведомление работника путем направления письма на электронную корпоративную почту. Как отмечено в определении от 11.08.2026 № 88-14261/2026, трудовой договор не содержит условие об уведомлении работника путем направления корреспонденции на электронную почту. #увольнение Документ: Определение Восьмого КСОЮ от 11.08.2026 № 88-14261/2026 Источник: its.1c.ru

Роструд запретил принуждать персонал к уходу из-за попыток поиска новой работы Гражданин сообщил инспекторам, что начальник вызвал его на беседу и в ультимативной форме предложил покинуть компанию. В качестве причины называлось наличие актуального резюме на ресурсе по поиску работы. Руководство прямо заявило, что это не официальное сокращение штата, а вынужденная мера, и дало всего час на размышление. При этом размер предложенной выплаты оказался значительно ниже законных гарантий для сокращаемых работников. В случае отказа подписать документы сотруднику пообещали уволить вместо него двух коллег, перевести на должность с худшими условиями или создать невыносимую обстановку. При повторном обсуждении администрация не стала менять условия, сославшись на активность соискателя в интернете. У заявителя имелись аудиозаписи подобных переговоров. Инспекторы дали четкий ответ: размещать анкету на сайтах вакансий не запрещено, и это не может служить поводом для увольнения по инициативе нанимателя. Начальство не имеет права оказывать психологическое давление или заставлять писать заявление. Если фирма действительно планирует уменьшить численность персонала, она обязана соблюсти всю процедуру, включая заблаговременное уведомление и выплату положенных пособий. Если спор дойдет до суда, то все имеющиеся доказательства, включая аудиоматериалы, допускается приобщить к делу. При этом важно помнить о процессуальных сроках: на оспаривание незаконного увольнения дается один месяц, а на требования по заработной плате — один год. Источник: Время Бухгалтера

Перенос места работы госслужащего: КС РФ приравнял к сокращению увольнение из-за отказа в переезде Чиновницы проходили госслужбу в территориально обособленных местах работы. Для повышения эффективности и оптимизации расходов госоргана деятельность в этих местах была прекращена, а работу госслужащих перенесли в другой город. Общий штат и структуру госоргана не меняли, а перенос оформили как изменение существенных условий контракта. Чиновницы на переезд не согласились. Их уволили без компенсаций как за отказ продолжать службу. КС РФ посчитал такую ситуацию нарушением. Если условия контракта меняют по инициативе нанимателя и госслужащего увольняют из-за отказа продолжать работать в другой местности, то чиновнику нужно предоставить те же гарантии, что и при сокращении. Суд отметил, что место работы – одно из существенных условий деятельности госслужащего. Его изменение неизбежно влечет ряд трудностей и затрат на переезд, перевоз имущества, смену места жительства и др. Госслужащие больше не могут исполнять должностные обязанности в местности, которая была указана в служебных контрактах. При этом их заключали на неопределенный срок и в них не закрепляли, что рабочие места временные. Значит, по сути, произошло перемещение структурного подразделения госоргана в другой город. КС РФ обратил внимание: в такой ситуации положение чиновниц сходно с положением сокращаемых госслужащих. В частности, сходство в том, что причины увольнения не зависят от служащего и не связаны с его виновным поведением. #госслужба Документ: Постановление КС РФ от 29.09.2026 N 56-П © КонсультантПлюс

Когда работодатель вправе требовать от работника возмещения расходов на наставничество Эксперты Роструда разъяснили, когда работодатель вправе требовать от работника возмещения расходов на наставничество. Ведомство отмечает, что статья 198 ТК РФ предусматривает право работодателя требовать от работника возмещения расходов, понесенных работодателем: ● в связи с ученичеством (то есть если с работником или лицом, ищущим работу, был заключен ученический договор), если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе; ● на обучение работника в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Наставничество - это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной или получаемой другим работником профессии (специальности). Таким образом, если наставничество осуществлялось в рамках ученичества, то работодатель вправе требовать возмещения расходов на наставничество (например, на выплаты, произведенные наставнику за наставничество), если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору. Если наставничество осуществлялось не в рамках ученичества, по нашему мнению, требование о возмещении расходов на наставничество неправомерно. #наставничество Источник: buh.ru

Работа иностранца вне субъекта РФ, на территории которого ему выдали разрешение: проект МВД Планируют обновить список случаев, когда иностранец или лицо без гражданства может трудиться вне субъекта РФ, в котором ему выдали разрешение на работу или на временное проживание. Действующий перечень утратит силу. Для ряда временно пребывающих иностранцев хотят сократить срок командировки в другие регионы с 10 до 7 календарных дней. Общую допустимую продолжительность разъездной работы вне субъекта РФ, в котором выдано разрешение, планируют увеличить с 60 до 180 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу (п. п. 1.1 и 1.2 приложения к проекту). Для временно проживающих лиц предлагают установить сроки командировки и разъездной работы – 30 и 180 календарных дней в течение 12 календарных месяцев соответственно. Сейчас они составляют 40 и 90 календарных дней (п. п. 2.1 и 2.2 приложения к проекту). Списки профессий и должностей, по которым иностранцам допустимо работать вне субъекта, где им выдали разрешение на работу или на временное проживание, менять не планируют. Правила для высококвалифицированных специалистов также хотят оставить прежними. Документ может вступить в силу 23 января 2027 года (п. 2 проекта). Общественное обсуждение проекта завершат 13 октября 2026 года. #проекты Документ: Проект приказа МВД России © КонсультантПлюс

⚖️ Можно ли заключить срочный трудовой договор с продавцом на период новогодних продаж? Магазин заключил срочный трудовой договор с продавцом на период с 1 ноября по 31 января на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Также работодатель посчитал, что еще одним основанием для заключения срочного трудового договора был пенсионный возраст работника (такое основание предусмотрено абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Работник, который был уволен по окончании срока трудового договора, обжаловал свое увольнение. Суды его поддержали. Признавая срочный трудовой бессрочным, Четвертый КСОЮ в определении от 11.08.2026 № 88-17969/2026 отметил, что заключение срочного трудового договора в связи с временным расширением производства правомерно, если работы, связанные с таким расширением, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений после проведения названных работ. При этом если работодателем по такому срочному трудовому договору выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание какие-либо услуг (выполнение работ) третьим лицам по договорам с определенным сроком действия, то само по себе ограничение срока действия таких договоров не предопределяет срочный характер работы для сотрудников. В рассматриваемом случае магазин принял сотрудника на должность продавца, трудовая функция которого соответствует основному постоянному виду экономической деятельности работодателя. Поэтому заключение срочного трудового договора неправомерно. Что касается второго основания, то судьи отметили, что в тексте трудового договора нет указания на статус работника (пенсионер). Поэтому суд посчитал, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений. #срочныйдоговор Документ: Определение Четвертого КСОЮ от 11.08.2026 № 88-17969/2026 Источник: its.1c.ru