Про эволюцию управленца и эффективные мотиваторы работать
Когда управленец начинает свою карьеру управленца, т.е., обычно, случайно оказывается перед необходимостью поуправлять коллективом случайных людей для случайных задач в случайном месте, он, обычно, проходит типовой путь осваивания различных управленческих подходов и мотиваций. С годами человек узнает что что-то работает хуже, а что-то лучше, что это зависит от управляемой аудитории и задач, а основной усредненный фактор выбора подхода - доход управляемых. Но путь маятника от крайности в крайность, выводы и страдания одинаковы, и в начале случаются у всех:
Этап 1. Я здесь главный (должность и давление)
Человек думает что его должность дает ему власть, ставит задачи и думает, что она будет сделана потому что люди должны это сделать потому что он главный, а они нет. Люди забивают болт, саботируют, косячат. В ответ новичок включает давление, микроменеджмент, проверки, штрафы и угрозы. В трудовых коллективах без высшего образования все заканчивается дракой.
Этап 2. Свой парень (дружба и просьба)
Поняв, что жесткость разрушает команду и вызывает ненависть, новичок резко меняет стратегию. Он хочет показать что должность его не испортила и вообще он такой же братан как и все остальные. Начинается похвала, ссылка на братство и равенство, заискивание и буквально дарение подарков за личный счет. Команда понимает что руководитель просто дурак и ведется на любые рассказы, забивает болт на работу и по-братски просит поднять зарплату, сократить рабочий день и приходить попозже. Заканчивается этап выгоранием руководителя, делающего за подчиненных работу, пока те смотрят смешные видосы на работе.
Этап 3. Торговля (обмен услугами)
Осознав, что на одной дружбе дело не построишь, управленец начинает торговаться. Предлагает бонусы и поощрения за сделанную работу, которая и так должна быть сделана. Люди понимают что их должностные обязанности это не минимум, а предмет для торговли, и начинают ожидать дополнительных плюсов за базовые вещи, не говоря уже о чем-то сверх инструкции. Заканчивается этап исчерпанием премиального фонда при несделанной базовой работе.
Этап 4. Убеждение (рациональное убеждение + разъяснение выгоды)
Менеджер устает торговаться за копейки, стандартизирует процессы и опирается на цифры и здравый смысл, надеясь, что перед ним взрослые люди. Мотивация - упрощение работы, продвижение по карьере или удобство. Люди понимают что тут можно расти и развиваться, но стараются переложить на компанию максимальное число расходов. В кризис оказывается что бонусов и плюсов нет, а работать надо. Этап заканчивается в период ужимания бизнеса, когда будущее негативно, а все привыкли работать на краткосрочный приятный результат. Но, в целом, это устойчивая система, если регулярно менять людей, особенно с ростом бизнеса и отставанием людей в компетенциях.
Этап 5. Зрелость (сотрудничество + консультация)
Управленец понимает, что для роста надо создавать условия для работы, нанимать умных людей, ставить большие цели и не мешать людям пахать. Постановка задач идет от проблем, причем люди сами придумывают решения, сроки и подходы, а задача менеджера - подтащить ресурсы, защитить от внешних угроз и бюрократии и не отсвечивать. Это этап для взрослых опытных компетентных людей, решающих важных задачи с большим призом в конце.
Дальше, при возможности и желании, начинается длительный период набора различных управленческих подходов, к разным людям, целям и ситуациям. В итоге, если заниматься этим достаточно долго и проводить хоть какую-то систематизацию, вырисовывается полный набор способов делать работу чужими руками, отсортированные по эффективности работы:
1. Партнерство: помощь и ресурсы для самостоятельной работы
2. Консультация: спросить мнения и идеи, участие в планировании
3. Вдохновение: мотивировать, опираясь на ценности, идеалы и мечты
4. Убеждение: логические выводы о большой пользе в будущем, особенно если другие уже это получали
