Продолжение, начало вверху, про эволюцию управленцев 👇
5. Выгода: личная выгода в кратко- и среднесрочном периоде
6. Обмен: понятная быстрая ответная услуга за работу
7. Симпатия: лесть, похвала, уважение в разговоре
8. Просьба: понятный долг за работу
9. Должность: ссылка на должность, власть, инструкцию, обязательство или долг
10. Групповое давление: давление группы важных для человека людей
11. Личное давление: требования, угрозы, проверки, напоминания
Некоторые следствия:
Чем выше способ по уровню, тем больше он подходит для длинных, важных, сложных, неопределенных, рискованных задач для умных высокооплачиваемых людей. Чем ниже - тем лучше он работает для коротких, неприятных, простых, предсказуемых задач для глупых бедных людей (хотя долгосрочно давление убивает инициативу и снижает качество работы). Эффективный подход работы зависит от места человека в иерархии и общей развитости - воздействовать на подчиненных статистически более эффективно методами на 1-3 уровня ниже своего собственного уровня осознанности, а на начальника - на 1-3 уровня выше, с каждый нужно говорить на его языке.
Топам и специалистам более понятны факты, системность и результаты, авторитетные эксперты и выгода, а прямая лесть, эмоции или давление работают плохо. Равным по статусу можно предлагать выгоду и отношения, личную просьбу при наличии доверия и обмен, а ссылка на начальство или должность работают плохо. С линейным персоналом лучше всего работают инструкции, алгоритмы и регулярные внешние стимулы с готовностью обучать, а постоянное давление или заискивание/братание сильно портит результат.
Вовлечение и личная инициатива важнее приказа для задач, растянутых на годы, а логика и личная выгода тут работают хуже, чем идеалы, фантазии и эмоции.
Постоянные угрозы и давление - путь к упрощению, низкой производительности и отсутствия заинтересованности, что снижает вероятность выполнения задач.
Чем более авторитарное или расслоенное общество, чем больше культура опирается на авторитет и жесткую власть, тем лучше работают подходы из нижней части списка, но тем меньше инноваций и долгосрочных проектов в целом в силу отсутствия доверия и большого числа самостоятельных людей.
Особенно хорошо работает комбинация подходов, например, партнерство на базе вдохновения с личной выгодой и обменом. Чем больше подходов работает одновременно, тем лучше будет результат по итогу.
Оптимальный уровень для всех, в среднем, на уровне убеждения и выгоды: выше нужна слишком высокая осознанность и масштаб задач, а ниже - слишком краткосрочные задачи и зависимость от регулярных поощрений. Начинать можно с него и двигаться в нужную сторону по мере получения обратной связи. Топы склонны опираться на факты, а вдохновение нужно как повод в целом что-то делать, потому что все остальное одинаково скучно. Партнерство - это скорее про свой бизнес и большие проекты.
Для неприятных разовых задач проще наорать и заставить, чем придумывать сложную мотивацию или обратную услугу. Если неприятные задачи системны и постоянны - за них придется хорошо платить.
Зрелость организации определяется средним уровнем мотивации его сотрудников и топов. Чем ниже опускается типичный подход, тем бюрократичнее и ближе компания к закрытию.
Для распределенных команд нижние уровни мотиваций не работают: давить, ругать или хвалить дистанционно получается плохо. На удаленке выигрывает логичный структурированный менеджер, умеющий писать тексты и показывать выгоду человеку. Общение становится менее эмоциональным и более разумным.
Автор Александр Журба t.me/uparta
